¿ES POSIBLE REDUCIR LOS SUELDOS DE LOS TRABAJADORES EN LA EMERGENCIA SANITARIA POR EL COVID-19?

El 30 de marzo de 2020 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación por el Consejo de Salubridad General, el acuerdo en el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-Cov2 (COVID-19). Por tal situación, resulta necesario tener en cuenta lo que nuestras leyes definen como como emergencia y en su caso como contingencia.

Emergencia

La Ley General de Protección Civil en su artículo 2, fracción XVIII, define como emergencia a: “una situación anormal que puede causar daño a la sociedad y propiciar un riesgo excesivo para la seguridad e integridad de la población en general, generada o asociada con la inminencia, alta probabilidad o presencia de un agente perturbador”.

En ese sentido, conforme a lo establecido en la Ley citada, se considera una emergencia cuando, hay una posición social concreta (situación o hecho) anormal que: 

  1. Puede dañar a la sociedad;
  2. Propicie un riesgo excesivo a la seguridad e integridad de la población; y 
  3. Esté asociada con la presencia de un agente perturbador.

En ese sentido, una emergencia está basada en una situación o hecho claro y concreto.

Contingencia 

No está plenamente definida por alguna Ley, sin embargo, el diccionario de la Real Academia Española la define como “la posibilidad de que algo suceda o no suceda; cosa que puede suceder o no suceder”. Por lo que una contingencia está basada en la posibilidad de que un suceso, un hecho o una cosa acontezca.

Como consecuencia de lo anterior, para que pueda existir una emergencia es necesario que la posibilidad (contingencia) se vuelva una situación real y concreta, es decir, que esté sucediendo, por ende, actualmente no solo estamos ante una contingencia, sino que ésta, ya alcanzó el grado de emergencia sanitaria, tan es así, que ha sido declarada como tal por el Consejo de Salubridad General. 

En ese sentido, al haber sido declarada la emergencia actual a causa de la contingencia sanitaria, resulta aplicable lo establecido en los artículos 42 bis, 132, 427 fracción VII y 429 fracción IV, de la Ley Federal del trabajo, en lo relativo a la suspensión temporal de actividades laborales y al pago de la indemnización a que hace referencia el ultimo de los artículos mencionados.

Con relación a lo anterior, pequeñas y grandes empresas se han hecho las siguientes preguntas: 

  • ¿A que están obligadas las empresas?
  • ¿Qué pasa si las empresas quieren implementar un modelo de trabajo remoto (home office)?
  • ¿Qué pasaría si los trabajadores se niegan a trabajar remotamente?

¿A que están obligadas las empresas?

Al encontrarnos frente a una declaratoria de emergencia, derivada de una contingencia sanitaria, resulta aplicable la suspensión temporal de actividades laborales prevista en la Ley Federal del Trabajo, por lo que, las empresas, legalmente están obligadas, a: 

  1. Suspender temporalmente las relaciones de trabajo por declaración de la autoridad sanitaria, sin que requieran aprobación o autorización del Tribunal del Trabajo;
  2. Suspender el pago de los salarios de los trabajadores, y
  3. Pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión sin que pueda exceder de un mes.

Ley Federal del Trabajo no establece la forma en que se debe pagar la indemnización referida, por lo que, ésta se puede realizar en un solo pago, de forma diaria, de forma semanal o quincenal, pero que no exceda de 30 días como lo establece la fracción IV del artículo 429 de la Ley citada. Tal indemnización no debe considerarse como sustitución al salario, ya que ésta es una medida que establece la Ley Federal del trabajo para el caso de suspensión temporal de labores.

¿Qué pasa si las empresas quieren implementar un modelo de trabajo remoto (home office)?

La Ley Federal del trabajo no establece un modelo de trabajo remoto, ni hace referencia a los modelos de trabajo adaptados en nuestros tiempos, ya que, las disposiciones contenidas en la Ley Laboral vigente provienen de acontecimientos y luchas laborales de tiempos antiguos, en los que ni si quiera existían las computadoras, y están dirigidas a empresas netamente operativas que por causas de emergencia deben suspender sus labores completamente.

Al no establecer la Ley Laboral un modelo de trabajo remoto, lo lógico es que, ante la necesidad de los empleados de gozar un salario íntegro y la necesidad de las empresas para seguir operando, se adopte un modelo de trabajo remoto, pero sobre todo para que los trabajadores sigan laborando sin afectar su salud y recibiendo sus prestaciones de forma íntegra, con ello, ni la operación de las empresas, ni las percepciones de los empleados se vería mermados a causa de la emergencia sanitaria y la aplicación de la Ley Federal del Trabajo.

Al implementarse un modelo de trabajo remoto, las empresas no podrían suspender el pago del salario a los trabajadores, pues esta disposición aplica exclusivamente cuando se suspenden las labores, pero no cuando se realizan a través de un modelo de trabajo no presencial. 

¿Qué pasaría si los trabajadores se niegan a trabajar remotamente?

Si la empresa puede optar por un medio de trabajo vía remota para la consecución de su operación y esta cumple con las medidas necesarias para hacer frente a la emergencia sanitaria declarada, pero los trabajadores se niegan a laborar bajo ese modelo, se actualiza lo siguiente: 

  1. Se deben suspender las actividades laborales;
  2. Se debe suspender el pago de los salarios. 
  3. Se debe aplicar la ley federal del trabajo en lo relativo al pago de una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda 30 días.

Si bien existen mecanismos legales que buscan minimizar el costo económico que puede sufrir nuestro país ante una contingencia como la que vivimos, los esquemas legales mencionados son facultades que pueden hacer valer las empresas, pero también somos conscientes de que su aplicación estricta puede tener una grabe afectación a las familias de nuestros trabajadores, por lo que nuestra recomendación puntual es:

  1. De acuerdo con el giro de la empresa, implementar un esquema de trabajo remoto que cumpla con las medidas sanitarias necesarias para que no se suspendan actividades y que los trabajadores sigan laborando sin afectar su salud, recibiendo sus prestaciones íntegramente. 

Esta medida de trabajo puede ser implementada en forma parcial o total en la empresa, de acuerdo con sus actividades.

  1. Si la empresa considera que por su naturaleza no puede seguir operando, ni de forma remota, pero cuenta con los medios económicos necesarios para afrontar la emergencia, recomendamos suspender temporalmente las actividades laborales y pagar íntegramente el salario de sus empleados. 

Esta decisión es a discreción y capacidad económica de la empresa, ya que la Ley Federal del Trabajo la faculta para no hacerlo.

Para nuestro grupo es muy importante afrontar esta emergencia salvaguardando la operatividad de nuestros clientes, porque estamos seguros de que es lo único que sacará adelante la economía de nuestro país una vez superada esta contingencia.

Nuestro compromiso es mantenerlos informados e implementar todos los mecanismos legales y estratégicos necesarios para afrontar la situación que vivimos. 

En caso de cualquier duda, pueden contactar a nuestros directivos para asesorarlo y afrontar juntos esta emergencia. 

2020-05-07

Araceli Domínguez Reyes

Directora de BPO

Egresada de la Licenciatura de Contaduría Pública de la Escuela Superior de Comercio y Administración del Instituto Politécnico Nacional, cuenta con el diplomado en Impuestos Internacionales y en Finanzas Corporativas en el Instituto Tecnológico Autónomo de México. Ha centrado su desarrollo profesional en materia de Impuestos, Finanzas, seguridad social y ética; y ha tenido incursión en las áreas de Capital Humano y control interno.

mario Navarrete

Mario Adrián Navarrete Cedillo

Director Jurídico

El licenciado Mario Navarrete es abogado con una amplia trayectoria en consultoría de empresas del sector industrial, particularmente en temas de negociaciones y planeación contractual; prevención de controversias y relaciones laborales.

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